當時蔡主席的話講得很有信心：「家事服務法一直沒有通過這件事情，我們試圖來做一下內部的整合，先把我們內部整合好了以後，再來看外面的，還有沒有其他比較需要處理的事情。總而言之這件事情我是很有感覺的，我們一定會有所處理。」（影片54:28－54:46）

民進黨主要的報告人林萬億教授也義正嚴詞地說：「我們主張，應該要立法來保障，不能用現在這樣，都是吵一下才會得到一點點的改善，這對外籍看護工是不公平的。」（影片17:12－17:23）

而今520在即，新任閣員將紛紛走馬上任，蔡主席也即將正式成為蔡總統，林教授則將成為林政委。很多人認為，這是島嶼即將有天光的日子，但根據這半年來的觀察，新政府對於長照與移工制度的態度仍搖擺不定。

在5月13日的社福學會年會上，林政委被問及「立法保障家務移工」的相關問題時，只回應了「還有很多事在協商當中」，以及「家務移工要納入勞基法，比年金改革還難。」

從林教授轉趨保留的態度來看，對島上22萬名家務移工來說，未來似乎仍然黯淡。我們無從得知蔡主席與林教授是不是為了總統大選才開出支票，但我們非常肯定，如果家務移工的處境沒有改變，台灣的長照制度就不可能完善。

各工會團體曾在總統大選前舉辦大遊行，訴求長照、約聘雇……等議題，但蔡英文當選以來，似乎仍未提出有效的政策。（資料照，記者簡榮豐攝）

延宕十數年的家事服務法

台灣自從1992年就引進家務移工，長達二十四年的時間裡，家務移工僅有八個月的時間受到法規保障。也就是在1998年4月1日開始納入勞基法，但到了隔年1月1日起就不再適用。於是，這十六年來，家務移工成了法外孤兒。

缺少了制度性的保障，使得家務移工一直以來都沒有最高工時、基本薪資、休假等對勞工的基本保護。少了這層保護，再加上長期沉重的照顧壓力、面對私領 域中的權力關係，或者是難以調適文化的差異，使得許多家務移工的精神不堪負荷，最終釀成照顧的悲劇，最典型的例子便是2003年的劉俠事件。

劉俠事件過後，TIWA和許多從事移工服務的教會團體，組成了「家事服務法推動聯盟」（2007年改名為台灣移工聯盟MENT），要政府面對家務移 工缺乏法規保障的問題。然而十幾年過去了，顢頇的政府不為所動，造就了當下家務移工的血汗勞動狀態，並阻礙了政府長照體系的發展——當移工這麼「便宜」、 「好用」的時候，「繁瑣」又充滿「限制」的政府長照，就變成了下一個選項。

台灣自從1992年就引進家務移工，長達二十四年的時間裡，家務移工僅有八個月的時間受到法規保障。（資料照，記者廖振輝攝）

當「家庭聘僱制度」落日，台灣長照才有天光

另一個深刻影響長照發展的因素，是家務移工的「家庭聘顧制度」，讓個別的家庭聘僱家務移工，背後的政策意涵是「家務移工」和「政府長照」的「雙軌制」，意即兩個目標相同的政策卻分立成兩個體系。

有人因此主張，應該要讓家務移工退場，政府長照才得以發展。然而，承擔台灣三成長照需求的22萬名家務移工既不會憑空消失，也沒有任何憑空消失的必 要。政府長照現在所面臨的最大問題，就在於長照人力的巨大缺口。長照十年期間訓練了約十萬名的照服員，可是真正投入長照職場的卻只有兩成左右，顯示照服員 工作辛苦、薪資不穩定，在勞動條件不佳加上社會地位較低的情況下，根本難以培養足夠的本國長照人力。

因此若要整建台灣的長照制度，就必定要從移工制度切入，破除以往「雙軌制」的分立想像，重新擺放家務移工的位置。也就是讓「家庭聘僱制度」落日，將 家務移工納入長照的人力當中，做為國家提供照顧服務的人力。同時提升本地照服員勞動條件，將本外籍人力整合到同一個制度當中，享有一樣的制度性保障，如此 一來，政府才有足夠的條件提供普及、用得起的長照服務。

立法院衛環委員會舉辦長照公聽會，正在發言的是立委林淑芬。（資料照，記者林正堃攝）

長照2.0，另一場空笑夢？

然而，現在即將上任的民進黨政府對這兩個制度性問題都沒有明確的態度，再加上遲遲說不明「怎麼算出來」卻一直說多到花不完的三百億預算，也談不清政府的長照要達到多少覆蓋率和如何達成，使得民進黨看似美好的長照藍圖變得十分模糊。

如果民進黨政府沒有認清「必須重新擺放家務移工在長照中的位置」這個現實，那麼林萬億在與工鬥會面時所說的：「我們承諾，就是在我們執政之後，趕快 把這個普及化的服務體系建構起來，從家庭到社區到機構。未來八年，我們承諾就會把這個體系建構完成。」（影片18:18－18:32）就不過是另一個由不 同政府做的一場愚弄百姓的「空笑夢」罷了。

（原文刊載於TIWA自由評論專欄《飄零與人權》http://talk.ltn.com.tw/article/breakingnews/1699362）

王如玄因為無法同意陳沖團隊所主導的基本工資和外勞政策，辭職下台；但王如玄真得是她自我塑造的捍衛外勞權益的主委嗎？

嚴 格的說，違反外勞人權的關鍵體制問題，包括無法自由轉換雇主、國內外仲介嚴重剝削、家庭類移工未納入勞基法保障、血汗漁工無法加入勞保等，她任內幾無重大 突破。唯一重大的改變是9年年限延長為12年，以及合約期限由二加一年改為直接核准三年；然而這個新政更多是回應雇主需求，外勞順便受惠而已。

特 別是「家事服務法立法」， 2004年由王如玄本人將之寫入馬英九的勞工政策白皮書，並說服馬總統將其列為首屆任內需實現的支票，至今無法兌現。去年大選前王如玄為了避免跳票批評， 推出幾乎撤守所有防線（休假、職災、懷孕）的「家事勞工保障法」，遭移工團體砲轟、行政院也不滿而退回重修，之後轉為黑箱作業，經年餘其新版本仍秘而不 宣，不提供給立委和民間團體。

至於造成她下台的基本工資「調時不調月」，王如玄自己卻是始作佣者；近年她不斷在各種場合賣力替時薪喊價，企圖拉攏婦女和青年選票，卻強化了「時薪與月薪 脫勾」的正當性（雖然法源依據自相矛盾）。她也必然知道實際領取基本工資作為月薪的工人是外勞多於本勞，但仍繼續操弄著「時薪（優於月薪）要漲」的選舉語 彙，等於為外勞與基本工資再次間接脫勾掃除路障！（前一次間接脫勾是陳菊在2001年經發會上同意雇主可自外勞薪資中扣除膳宿費）

另外，今年三月陳 沖提出「虛擬境外特區」構想，主張特區內外勞可與基本工資脫勾，王如玄立即以「如果脫勾就辭職」來表示反對，之後資方團體和經建部門，早已改弦易轍，轉為 要求提高引進外勞配額比例，在這部分勞委會姿態很多，但實質節節敗退，至少放水了一萬一千多名配額，卻沒有任何新增本勞工作機會的預估和保證機制，怎有資 格自封「捍衛勞工權益」美名？

她在偏袒資方的財經內閣中的確處境艱難，但她一在誤判，以為憑藉馬英九的驕寵，可以抵擋資方和經建部門的要脅，甚至當華隆、榮電及關廠連線抗爭案爆發時，還高姿態避不見面，更以兩千萬預算告失業工人，成為民調治國的馬英九，決定將她用後即丟的最後一根稻草。

面 對外勞總量管制的全面崩壞、資方藉外勞基本工資脫勾壓低整體工資水平的壓力、新關廠失業潮、勞退舊制的爛攤子、千餘戶被她提告的失業家庭等，她還小心、聰 明的選擇「抗議月薪不調」的議題來塑造受害形象，避而不談壓垮她的是整體財經政策向右急轉的那隻大野狼；她自稱在位時抱著「每一天都當作是最後一天」的心 態在作主委，然而我們看到婦運律師出身的她，在最後一天仍然選擇了當一隻誤闖叢林的小白兔，而不是提醒眾生狼來了的小紅帽。

17萬家務移工遭「合法」人口販運，
馬英九總統，請兌現「家事服務法」政策承諾！
Household Workers=Trafficking Victims
President Ma’s election check is bounsed!

台灣許多家務移工來台工作，付出鉅額仲介費，卻全年無休、24小時待命、不得自由轉換雇主，有的白天到工廠工作、晚上回家當幫傭，二份工作只有一份薪水，沒有休假日，也不准使用手機、切斷對外連絡管道……種種勞動處境，早已聯合國所定義的「欺騙」、「債務約束」、「強迫勞動」、「行動控制」、「受剝削」．…等人口販運要素。至今，根據勞委會的調查資料顯示，逾十七萬來台的家務移工，居然有超過54.1%的人全年無休，總計將近九萬名家庭看護工連續工作三年，連一天假日也沒有！而享有七日一休的家務移工僅佔4.83%，才數千人而已！ 2007年，馬英九競選總統的政策白皮書中明白宣示：當選後將訂定「家事服務法」。當初建議此提案的婦運健將王如玄，隨著馬英九上台後也風光就任勞委會主委。至今二年多了，「家服法」的立法行動一再延宕，去年12月13日「還沒休假」移工大遊行前，王如玄公開對媒體表示將於今年二月將官方版家服法送進行政院，隨即跳票。至今，馬政府對家務勞工的承諾，證明是謊話連篇！

2009年1210國際人權日，馬英九總統宣告台灣簽署「公民與政治權利國際公約」（International Covenant on Civil and Political Rights）及「經濟社會文化權利國際公約」（International Covenant on Economic, Social and　Cultural Rights）施行法正式生效，宣示公約條文已具台灣的法律效應，因此馬總統大言不慚表示「無論如何中華民國已經開始在此議題上與國際接軌了。」。但聽在逾十七萬沒有休假權的家務移工的耳裡，完全是睜眼說瞎話！

「經濟社會文化權利國際公約」第７條第４款明白規定：（勞動者享有）休息、閒暇和工作時間的合理限制。人不是機器，勞動者不能無限制工作。家務移工自1992年合法引進台灣至今，已經整整18年了！馬英九總統是第一個宣誓要訂定「家事服務法」的政治人物，我們期待他不要「說一套，做一套」，立即訂定「家事服務法」讓家務工納入勞動法令保障、擁有休假的基本人權！

反人口販運，就從訂立「家事服務法」開始！

相關剪報：
◎ 外勞還沒休假 勞團嗆馬跳票 | 苦勞網
◎ 馬被嗆　吳揆急疏通｜台灣時報
◎ 馬總統遭嗆 吳揆急召閣員會商｜中央日報
◎ 家事服務法跳票 勞協嗆聲｜聯合報

藍綠大拖鞋，送進行政院！謊話連篇，馬政府的人權污點！
「家事服務法」創造三贏：外勞有休假、本勞有工作、被照顧者有保障！
恢復弱勢家庭的喘息服務，由國家聘聘本地看護工，可創造51萬人次的就業機會，超越ECFA的成效！

馬政府施政滿意度一路滑落谷底，對家務工的承諾跳票，再加一筆罪狀！馬英九競選總統的政策白皮書中明白宣示：當選後將訂定「家事服務法」。當初建議此提案的婦運健將王如玄，隨著馬英九上台後也風光就任勞委會主委。至今二年了，「家服法」的立法行動一再延宕，去年12月13日「還沒休假」移工大遊行前，王如玄公開對媒體表示將於今年二月將官方版家服法送進行政院，國際婦女節將屆，馬政府對三十萬家務工的承諾，也證明是謊話連篇！

每年的三月八日【國際婦女節】，這個節日是為了紀念1909年美國芝加哥紡織業、成衣業女工為爭取八小時工時制而進行罷工，引發世界各地婦女群起抗爭的國際性勞動婦女運動。沒料到一百多年後，台灣還有三十萬以上的家事服務業勞工無法可管，連七天一休都不可得！根據勞委會本身的勞動統計資料，家庭幫傭與監護工每天的平均工作時數為14小時，遠遠高出世界通行的「三八工時制」！本地看護工還有同事可以代班，逾十七萬的外籍看護工卻經常性地全年無休。這是台灣婦權之恥，也是高舉國際人權公約的馬政府的莫大污點！

「移工聯」於2003年起推動的工人版「家事服務法」已二度送進立法院，要求家庭職場應立法保障，以促使長期照護體系的合理規範。聘用外勞的雇主所繳交的「就業安定基金」，至2010年1月底尚累積逾120億的金額，歷年來多被挪用來捉逃跑外勞、登革熱防疫…等無關就業的項目，若能用在擴大家庭照顧的喘息服務，由國家聘雇本地看護工擔任居家服務員，以擴大本地勞工二度就業的勞動市場，讓經濟弱勢的被照顧者不虞增加聘僱成本，得到完整的照顧，也讓最基層的看護工得到應有的休假與保障，達成三贏的局面。

「家務勞動公共化」是移工聯一貫的主張。過去，家務勞動泰半由女性承擔無償付出，如今隨著工業型態的轉換，總算把家務勞動正式當作一項被承認、要付費的「工作」，但由於家庭職場未納入勞基法，致使這項多由女性承擔的照護工作，至今依舊無法可管、無法可保。我們積極主張國家應直接介入，將家事服務勞動法制化，未來不管是理想上的國家直接負擔（回歸社福的照護制度），或仍依現制交由市場化解決（輔以扭曲的廉價外勞政策），至少都對家務「工作」有基本的規範與約束，也讓家庭類勞工都受到最起碼的保障。基本法制化的工作規範是一個基本人權的問題，這不是「爭福利」，不能以「增加雇主成本」的擔憂作為抵擋。事實上，對於原本就有合理勞雇關係的家庭，並不會增加成本，若真有雇主無力負擔的部份，那當然要指向政府，由國家解決問題，而不是以壓榨看護工／幫傭為替代。

勞委會評估簽署ECFA可帶來10.5至12.5萬就業機會，移工聯與勞委會、內政部會議中，曾主動計算了喘息服務方案可創造每年51萬人次之本地勞工就業機會，超越ECFA效果。台灣的照護需求逐年上昇，早已無法再依賴市場化個別解決了！聘用外勞的雇主所繳交的「就業安定基金」，已累計數百億，卻多被挪用來捉逃跑外勞、登革熱防疫…等無關就業的項目，若能用在擴大家庭照顧的喘息服務，由國家聘雇本地看護工擔任居家服務員，以擴大本地勞工二度就業的勞動市場，讓經濟弱勢的被照顧者不虞增加聘僱成本，得到完整的照顧，也讓最基層的看護工得到應有的休假與保障。

預計在2011年正式上路的長照體系，若沒有搭配「家事服務法」將相關勞動條件納入公法保障，則家庭內的勞動仍不免受制於私密領域的個別控管。人道的長照體系不能只要求勞動力供給公共化，卻極力捍衛勞動力現場的監管維持私密化！

「家事服務法」的基本精神，就是弱勢相互扶助，創造本勞、外勞、被照顧家庭三贏的局面：

1. 立法保障家務工：家務勞動應有合理的勞動條件規範，不分本勞外勞，給予休假的基本人權。
2. 促進本地看護工就業：動用就業安定基金，由國家聘僱本地看護工，充份提供弱勢家庭的喘息服務，擴大本地看護工就業市場。
3. 弱勢家庭享有社福照顧：聘有照顧需求的中低收入家庭，無論是否聘有外勞，內政部應恢復喘息服務的提供，讓被照顧者獲得充份支持，照顧者得以休假。

主辦單位：台灣移工聯盟（Migrants Empowerment Network in Tawain, MENT）
天主教關懷移工小組、天主教嘉祿國際移民組織台灣分會、台灣國際勞工協會、天主教越南外勞配偶辦公室、天主教希望職工中心、天主教會新竹教區移工及新移民服務中心、天主教瑪莉諾會亞洲外籍牧靈中心、天主教台灣中區外勞關懷中心、海星國際服務中心、台灣基督教長老教會勞工關懷中心
新聞連絡人：台灣國際勞工協會 陳秀蓮0939503121; 顧玉玲0933169516

「家事服務法」答客問／移工聯

Q：家服法是不是只照顧外籍家務勞動者？

A:不是。做為一個受雇的勞動者，不論他是本地或是外籍的，都應該享有同等的勞動權益保障。家事服務法其實是針對在家務勞動的特殊性，要求政府應該介入改善保護家務勞動者的勞動條件，要把家務勞動者的工時明確化、區隔與雇主之居住空間、界定勞動內容，才可以避免人權受到侵害以及勞資爭議無法可處理的情形。

Q：家服法通過後，雇主的經濟負擔是不是就會增加了？
A：雇主不會增加負擔!!!勞、雇雙方只有增加些微保險費用，但可以形成有效的互保作用。雇主每月約721元(以15840元為基準)的勞工保險費，是一種風險承擔，萬一勞工不幸發生工作傷害，勞保局將會全額支付勞工的醫療費用，甚至殘障、死亡等給付。如果勞方沒有加入勞保，這些費用全都是雇主應該要負擔的！所以說，勞保不僅對勞工有好處，對雇主更有保障。至於每月例假日以及國定假日的加班費，現有契約規定早已經明載，一日528元加班費，跟現行實施方式完全一致，並不會增加雇主的負擔。再者，現行兩年三次的外籍家務勞動者之健康檢查，是由雇主與外勞協商；家服法則認為，這是國家的健康管理政策，理應由國家負擔，因此家服法規定該項健康檢查費用要由就業安定基金支出，如此還可以替雇主省了$2000×3=$6000的負擔。

Q：家服法的實施，會不會導致這些聘僱外籍看護工家庭的處境更加惡化？
A：台灣殘缺的社會福利制度與社區照護制度，很多病人家庭往往無所奧援，只有依靠家事勞動者。重症病人與外籍監護工互相依恃，使得失能者的家庭和他們的看護工都成為怠惰政府的受害者。如果這兩者再去搶奪彼此有限的資源，或是相互絆腳，那麼雙方的處境只會更加惡化。家事服務法，特別有看到弱勢兩方的處境，在公平正義的原則下，绝不犧牲任一方的權益，因此特別明令政府必須對於聘僱監護工之家庭，提供其監護工休假期間之「喘息服務」方案，以要求官方同時照顧雙方權益。

Q：為什麼不先等長照上路、社福配套措施完善後，再實施家服法呢？
A：弱勢者應高度警覺：民間愈對立，官方愈得利。爭權益無分先後，照顧者與被照顧者、本勞與外勞同處被壓迫地位，更應攜手並進，面向統治階級。任何「先有配套，再有保護」的拖延，或「檢討照護制度，再談勞動立法」的詭辯，都會跌入執政者分化弱勢者的詭計，形成弱弱相殘，鞏固既有的壓迫結構，反而使原本該負起責任的官方（勞委會或內政部）坐收漁利，成為仲裁者，適巧逃掉政策規劃的責任。唯有形成合理的勞動規範，才能促使長期照護體系的建立，讓照顧者有休假、被照顧者不增加負擔，喘息服務的財源可以來自「就業安定基金」，創造本地中年婦女二度就業的照護市場，造成三贏的局面。

拖拖拖，家務工無法可保！變變變，勞委會踐踏移工！
譴責勞委會政策的拖延與決議的傲慢

Dragging On and On,
HSWs under No Legal Protection!
Changing Forever,
CLA Tramples upon the Migrant Rights!

A Condemnation of CLA’s
Policy Delay and Arrogance of Power in Resolution Making

家務移工引進十七年了，依然是法外孤兒！
The migrant household service workers (HSWs) have been introduced [to Taiwan] for 17 years, and the legal protection is still beyond the reach of these orphans of labor-right!

2003年劉俠事件起，移工團體串連提出「立法保障家務工」，多次召開研討會、公聽會、記者會、遊行抗爭，並提出「工人版家事服務法」送進立法院，但官方卻一再迴避、拖延。這6年中，已經歷過許多慘痛的家務工因休息不足、休假不夠而導致傷人或自殺的悲劇。

Ever since Liu Hsia event took place in 2003, the migrant advocates had linked together to promote the “legislation for HSWs protection” through many seminars, public hearings, press conferences, demonstrations, and had submitted the workers’ version of “The Household Service Act” to the Legislative Yuan. The government, however, repeatedly chooses to ignore and delay to address the issue. For the past 6 years we have experienced more depressing tragedies where the HSWs, due to lack of rest or day-off, inflicted injury upon others and even took the lives of their own.
2008年8月4日，台灣移工聯盟（Migrant Empowerment Network in Taiwan，MENT）和新任主委王如玄會面，討論將家事勞動者納入勞基法保障事宜。王主委表達對「家務工有法令保障」的支持，並主動說明：「馬英九競選政策白皮書中，立法保障家務工的政見就是我提的。」當場官、勞達成共識，以最快速度修法將家務工納入勞基法適用範圍。MENT成員基於長期面對官方食言的經驗，遂督促勞委會每個月定期召開會議，討論納入勞基法的必要法條修改，以利修法進度之推展。

On August 4, 2008, the Migrants’ Empowerment Network in Taiwan (MENT) met Wang Ru-Xuan, the new Chairperson of the Council of Labor Affairs (CLA), to discuss the inclusion of the HSWs under the protection of Labor Standards Law (LSL). Chairperson Wang Ru-Xuan expressed her support for “the legal protection for the HSWs” and took the initiative to explain: “It was me that raised the policy for protecting the HSWs through legislation in the white paper of Ma Ying-jeou’s [2008] presidential election campaign.” Right on the spot, both the representatives of the government and workers reached a consensus to include the HSWs into the LSL in the most rapid way. With the long-term experience of facing a government that habitually breaks its promises, the MENT members accordingly urged the CLA to hold regular monthly meetings to discuss the necessary amendment for [the HSWs’] inclusion into the LSL, with the hope that the amending progress can be facilitated.

討論過程，移工團體要求邀請相關部會及民間團體出席，包括內政部、衛生署、勞保處、及身心障礙團體都派員出席。但正式會議中，勞委會除了應該定期召開的會議經常拖延，應該於會前提供的會議資料經常遲到外，會議的結論中，若需要各部會再行於下次會議前研議修改草案時，相關部會大多未能依決議進行；就勞基法適用的逐條討論的狀況，也多是MENT以民間力量想方設法推進修正草案、而勞委會以倒退的保守心態說不！在勞委會不盡力想出適用性的修正草案的態度下，一整年的討論下來，會議通過的可行的條文，屈指可數。在勞委會不盡力想出適用性的修正草案的態度下，一整年的討論下來，會議通過的可行的條文，屈指可數。

In the course of the [pre-meeting] discussion, the MENT requested [the CLA] to invite relevant ministries, departments and NGOs to be present at the meetings, and the organizations that sent their representatives include the Ministry of the Interior, the Department of Health, the Department of Labor Insurance, and the advocates for the physical and mental handicapped. For the official meetings, however, the CLA, in addition to its frequent delays for the regular meetings and its constant lateness for providing the pre-meeting materials, most of its relevant departments failed to carry out the resolutions reached in the meetings over the need for them to conduct pre-meeting study for the proposed amendment.   As for the “article by article discussion” over the LSL application, it depended almost entirely on the MENT’s efforts in exhausting all possible means to keep the amendment proposal moving, while the CLA just clung to its conservative mentality and kept saying no!  Due to the CLA’s inactive attitude in coming up with any applicable amendment proposal, merely few provisions are adopted as feasible in the meetings throughout the whole year.

在充分瞭解到勞委會並無誠意進行勞基法的修改且如此技術性拖延之後，MENT於2009年6月21日正式以公文書的方式向勞委會表示退出會議。也就在公文遞出後不到2天，即聽聞王主委於6月24日下午召集學者專家討論家務工納入勞基法事宜，會議後王如玄主委一改支持家務工納入勞基法的立場，決議另提專法保障家事服務工勞動條件。

Fully aware of the CLA’s lack of sincerity in carrying out the LSL amendment and its technical drag, the MENT formally wrote an official letter to the CLA on June 21 2009 to express its withdrawal from the meetings. No sooner 2 days after this official letter was handed out than we learned that Chairperson Wang had convened with scholars and experts in the afternoon of June 24, discussing matters relating to the HSWs’ inclusion into the LSL. After this meeting, Chairperson Wang Ru-Xuan abruptly changed her position in supporting HSWs’ inclusion into the LSL, and decided to formulate a separate special law to protect the HSWs’ working conditions.

2003年，工人版「家事服務法」草案即已送進立法院待審。6年來，勞委會未做任何官方版本的回應；2004年8月，勞委會在北、中、南，共舉行了3場匯集官方代表、專家、學者、NGO等參與的大型公開研討會。會中多數學者公開表示，家務工勞動條件的保障問題，應以納入勞基法為宜； 2008年，MENT以納入勞基法為前提，與勞委會進行了將近一年的討論。所有這一切民間的努力與共識，就在王主委參加了一個下午的, 黑箱會議, 之後，被全盤否決、完全推翻！

In 2003 the workers’ version of “The Household Service Act” draft had already been pending Legislative Yuan approval. For 6 years, however, the CLA has not yet responded with any official version. In August 2004 the CLA held a total of 3 major public seminars in northern, central and southern Taiwan respectively, getting official representatives, experts, scholars and NGOs all together. Most scholars in these seminars publicly expressed that it is only proper to include the HSWs into the LSL for the protection of their working conditions. Starting from 2008 the MENT has taken the LSL inclusion as premise for discussing with the CLA for almost 1 year. And all the efforts made and consensus reached by the NGOs have been totally rejected and completely cast off right after Chairperson Wang attended some meeting behind the curtain!

2005年，「反奴工制度」移工大遊行中，MENT即強調「立法保障家務工」不能再拖延，不管是一體適用勞基法，或另立專法，只要能對家務勞動進行基本規範與保護，都是刻不容緩！但勞委會政策反覆，在修法與立法之間, 擺盪，迴避家務移工全年無休的惡劣處境，無視民間團體的努力，展現了官方在政策制訂上的潦草與傲慢！

In the 2005 “Anti-Slavery System” rally for the migrant workers, the MENT has already emphasized that the “legislation for HSW protection” cannot be delayed anymore, no matter [it should be done] through the application of the LSL or the formulation of a special law. As long as it can regulate and protect the basic norms regarding the household services, it is of great urgency. However, the CLA shifts its policies between amendment and legislation constantly, turns a blind eye to the HSWs’ difficult situations of working year-round without any day-off, ignores the efforts made by the NGOs, and displays the carelessness and arrogance of the government in policy making!

MENT全體成員對王如玄主委表示嚴正的譴責與抗議！並將於今年１２月國際移民日前夕發動移工大遊行，抗議勞委會政策反覆、踐踏家務工！

All MENT members here express our solemn condemnation and protest to Chairperson Wang Ru-Xuan! And on the eve of the International Migrants Day this December we will launch a major demonstration for the migrant workers to protest against the CLA’s ever-changing policy and trampling on the HSWs!

行動②：「家事服務法」公聽會
時間：七月十一日(週五)下午二點三十分至五點
地點：立法院群賢樓801會議室
本勞、外勞、被照顧者家庭與勞委會、內政部、國稅局官員公開對話，馬總統競選承諾要等多久才會好？

在台灣，照顧老、弱、殘、病、幼的家務工無法可保，許多人全年無休，而公權力置身事外，自1992引進外籍看護工至今，已整整十六年了！此現象早已引起國際側目，直指台灣外勞政策是「人口販運」的最大幫凶！

聘用外勞的雇主所繳交的就業安定基金，已累計數百億，卻多被挪用來捉逃跑外勞、登革熱防疫…等無關就業的項目，若能用在擴大家庭照顧的喘息服務，增加本地看護工的就業機會，讓外勞得以合法休假，重症患者得到完整的照護，才能創造三贏，立足國際。

今年初，馬英九總統的競選白皮書明白宣示當選後將「訂立家事服務法」，此屆會期即將結束，卻未見行政院提列優先法案，「移工聯」於2003年草擬的「家事服務法」已二度送進立法院，由立委林淑芬、黃昭順共同領銜提案，跨越藍綠，創造三贏！

更多的照片，請見榮隆的相簿。

移工運動的主體形塑－－以「家事服務法」推動過程為例¹

1. 從劉俠事件說起…

2003年2月7日凌晨四時，前國策顧問劉俠遭印傭維娜毆打送醫，次日凌晨時分因心室震顫、急救無效身亡。

劉俠因類風溼性關節炎導致四肢萎縮，全身多重障礙，但以筆名杏林子出了許多幽默豁達的書，文章多次入選中學國文教材，她以自身的經歷長年投入台灣殘障福利 運動，於1982年創辦「伊甸園」（後改制為全國性的「伊甸基金會」），1989年聯合全國73個身障團體組成「全國性民間殘障團體聯盟組織」（後改名 「中華民國殘障聯盟」），2001年受聘為總統府國策顧問。一名受人敬重的社福先鋒，竟然因心神喪失的印傭半夜毆打，間接導致猝死，得年六十一歲。此事震 驚全台，新聞都上了頭版頭條。

這件事，媒體的第一反應可以在事發當時的新聞標題上窺見一二：「鄰居說撞邪了」（中時晚報2003/02/07）、「邪靈附身？印傭午夜捉狂打傷劉俠」（中國時報2003/02/08）……無一不是夾雜著對異鄉人的妖魔化、神秘化的想像，即便外勞³引進台灣已經十餘年了。

這件事，隨著劉俠猝死，各界蜂湧而入的哀悼與追思，立法、行政部門開始出現口徑一致的說法：「外勞精神疾病，勞委會難把關」、「立委要求檢討外勞政策／有 人認為應禁用外勞，有人要求加強篩檢」（自由時報，2003/02/09）、「陳菊：將檢討監護工制度」（聯合報，2003/02/10）、「外籍監護 工，將逐年縮減」（自由時報，2003/02/10）。由官方所主導的主流論述在第一時間搶佔各大媒體：全面問題化、污名化外籍勞工，她們可能有病、她們 素質不佳、她們是罪魁禍首，而主管機關若有錯⁴就錯在不該引進外勞，不該任令個別家庭依賴外勞的服務，最好能全面禁用外勞，隡除禍源，問題就解決了！

這件事，劉俠在送醫急救後，透過伊甸基金會對外表示，身體已無大礙，只有全身酸痛，對外傭的舉動，劉俠也想不透，「只能猜想，也許她很想回家吧。」(中時 晚報，2003/02/07第三版，陳世財)而劉俠的弟弟劉侃表示，「他相信姐姐不會埋怨毆打她的印傭，目前也不想去追究。」（聯合晚報，2003/2 /8第三版，邵冰如），劉俠為人敦厚，過去多年陸續聘用三名外傭，視如家人，她甚且曾提名上一個外傭競選台北市模範勞工。她往生後，家屬都遵照她生前的言 行，不追究維娜的民事責任。

這件事，維娜有口難言，除了一再向檢察官重申沒有毆打劉俠，她一如其他外勞，沒有公開說話的機會。二月九日，當現任總統陳水扁、在野黨黨主席連戰、勞委會 主委陳菊紛紛赴劉俠靈堂致意的時候，一百五十多名外勞利用週日休假，在「台灣國際勞工協會」（Taiwan International Workers’ Association，以下簡稱TIWA）的協同下，手牽手以印尼歌曲「英雄」及燭光表達對劉俠追思，她們手捧白?燭，為不幸猝死的劉俠悼念，也為心神 喪失的維娜祁福，有人當場哭紅了眼：「希望社會各界不要因為劉俠過世，把所有外勞都當成洪水猛獸。」（自由時報，2003/02/10第五版，楊久瑩）

這件事，服務外勞的非政府組織進入看守所，協助維娜刑事訴訟⁵， 並整理出維娜的心聲，在二月十六日召開的「避免劉俠悲劇重演！要求訂定家事服務法」聯合記者會，我們才有機會聽到維娜的故事：「劉俠有65公斤對我而言也 很辛苦。她對我很好，我很愛她，我自願不要有休假。七個月來，我只有在去年十二月印尼新年時，外出打公用電話回印尼，因為電話亭很遠很遠，我拼命用跑的 去，用跑的回來，因為我知道劉俠的生活幾乎要依賴我……」⁶這裡，維娜就像其他成千上萬在台照顧重症患者的外勞一樣，沒有休假，她們盡心工作，被照顧者也待之如家人，但「不曾休假」這件事，似乎才讓台灣社會第一次隱隱觸及核心問題：致令外傭捉狂的，難道不是這個沒有休假權的家庭職場嗎？

這件事，串連了全台灣十數個外勞服務團體⁷（2003 年成立「家事服務法推動聯盟」，2007年更名為「台灣移工聯盟」，為避免前後名稱不一致造成混淆，本文中對此聯盟一律以「移工聯」簡稱之。），引後此後 持續多年的「家事服務法」立法行動，以具體的抗爭、遊行、宣導、勞教、連署、立法、國會遊說等集體行動，倡議相關外勞政策的修訂，挑戰台灣的「新奴工制 度」⁸。 2003年底，移工聯發動台灣首度移工遊行，並促成日後每兩年一次的移工大遊行，外勞參與工運的角色從1992年起的聲援本勞遊行，到以外勞為主體，邀請 本地人共同參與。而推動家服法的過程，從與官方的直接對抗，到後來意外引發與各民間團體的數次溝通、正面衝突爭，原本邊緣化、無法發聲的移工主體，也在動 態的過程中漸次成形。

這件事當然不是單一事件，經由各方力量的介入與作用，事件有了豐富的不同面向。本文想藉著「劉俠事件」一路衍伸到「家事服務法」的推動歷程，來探討事件、 行動、與主體的交錯影響，並定焦在移工運動主體的形成與力量對比。沿著這個線索，我想討論在特定歷史情境下，主體如何出現、或何以無法真正成形？國家扮演 什麼樣的角色？為何會引爆民間社會的矛盾？外籍家務工踩到什麼地雷、碰到什麼社會力之間的矛盾與衝突？真的是衝突嗎？誰獲利？誰受害？互為主體，不談階級 立場，也可以真實合作嗎？不同的社會力量在什麼基礎上，可以協同對抗國家政權？

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1. 本文發表於「台社二十週年會議：超克當前知識困境」，台灣社會研究季刊社、世新大學台灣社會研究國際中心主辦，2008/09/27，世新管理學院國際會議廳。
2. 現任「台灣國際勞工協會」（英文簡稱TIWA）理事長。本文的主要觀點經與工作人員陳素香、吳靜如、曾涵生、龔尤倩共同討論而成。
3. Migrant worker台灣官方翻譯「外勞」，民間與媒體也習慣此一用法。本文中，提及集體行動，我以「移工」稱之，但置放在一般的陳述中，則使用「外勞」、「外 傭」、「外籍看護工」等一般通用的說法。事實上，「外籍」的強調，正反應了台灣政策對待移駐勞工的態度。
4. 勞委會主委陳菊至劉俠靈堂弔唁，向劉俠家人連聲說：「對不起」。致歉的真實內涵，詳見2.4。
5. TIWA顧問龔尤倩與律師詹文凱共赴看守所探視維娜，協助訴訟事宜。
6. 2003年2月16日TIWA新聞稿
7. 陸續加入行動的，計有：台灣國際勞工協會、天主教新竹教區外籍牧靈中心、天主教社會發展委員會外勞關懷小組、天主教會新竹教區外籍牧靈中心越南外勞辦公 室、希望職工中心、台南玫瑰國際社會服務中心、高雄海星國際服務中心、新事社會服務中心（參加二次後決議退出）、長老教會勞工關懷中心、天主教高隆會正義 和平辦公室、天主教彰化外勞關懷中心、移民觀光牧靈委員會、工人立法行動委員會、瑪利諾會移民活動中心、天主教嘉祿國際移民組織台灣分會…幾乎囊括台灣第 一線的外勞服務非營利組織。
8. 2005年8月21日高雄捷運泰勞抗暴事件後，TIWA發動聲援，並定性台灣外勞政策是「新奴工制度」，同年12月11日與移工聯各團體共同舉辦「反奴工制度大遊行」，號召千餘名外勞走上街頭。

項目一：每月加班40小時

項目二：每月例假日加班4天

項目三：健康檢查兩年三次

項目四：每月勞工保險費

項目五：國定假日加班

項目六：特別休假兩年7天

殘障團體的統計，家事服務法通過之後，每個雇主每個月平均會增加13306元成本

但是根據上表所示，對於目前遵守勞動契約的雇主而言，真正增加的只有勞保費約1000元；以及不一定會支付的「於保障之連續休息的十小時中工作」之加班費，每月最多3960元。

修法小組：台灣國際勞工協會、天主教希望職工中心、天主教外勞關懷小組、高雄海星海員服務中心、工人立法行動委員會、天主教聖多福教堂
Drafting team: TIWA, Hope workers’ center, MCD, Stella Maris, CALL, St. Christopher Church.

Translated by：The Columbian JPIC Office; Version: 2004-08-12
Migrant Workers Concern Desk Eden See, Eden See; Version: 2006-07-27

法條
Articles

第一條: 為規定家務勞動者勞動條件最低標準，保障勞方權益，特制定本法。
本法未規定者，適用其他法律之規定。
Article 1: This Act is made especially for regulating the minimum standards of labor conditions to protect household workers’ rights. For matters not regulated by this Act, regulations stipulated in other laws applies.

第二條: 本法用辭定義如左：
Article 2: The terms used in this Act are defined as following:
一、勞方：謂受雇方僱用從事家庭幫傭、看護工作或其他家庭勞務工作而獲致工資者。
1. Employee: This refers to a person, including a domestic helper and/or caretaker, employed by an employer to engage in household work for wages.
二、雇方：謂行使管理權之雇主家庭成員，包括用勞方之雇主以及雇主之家屬、
代理人及受監護人。
2. Employer: This refers to the family members that exercise management rights, including the employer who employs an employee, the family members and delegates of the employer, and the person who is given care.
三、工資：謂勞方因工作而獲得之報酬；包括工資及按計時、計日、計月以現金方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
3. Wage: This refers to the monetary gain obtained through working, including wages and premiums, allowances, and any other regular payments paid in cash on an hourly, daily, monthly, or piece-work basis.
四、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。
4. Labor Contract: This refers to a contract that regulates an employer- employee relationship.

第三條: 本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣〔市〕為縣〔市〕政府。
Article 3: The competent authorities mentioned in this Act refer to the Council of Labor Affairs of the Executive Yuan in the Central Government; the Municipal Governments in the municipal cities; and the County (City) Governments in the counties and cities.

第四條: 任何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益。
Article 4: No person shall intervene in another person’s labor contract to extract illegal benefits.

第五條: 雇方應提供附基本設備及具隱私保障之適合居住空間予勞方，細則由主管機關訂之；若雙方同意，勞方之居住所可設在雇方住所之外，但其房租及交通津貼應由雇主於工資之外另行支付。
Article 5: An employer shall provide an employee with a habitable space which is private and well equipped with basic facilities, and the competent authority shall stipulate the enforcement rules of this Article. In cases where both parties agree, an employee’s residence can be settled outside of an employer’s. In such a case, the employee’s rent and traveling allowance shall be paid by the employer, in addition to the wage.
雇方應提供勞方家事服務準則，申請招募許可時應報請主管機關核備後生效，其內容不得違反法律及公序良俗，亦須合乎比例原則。
An employer shall provide an employee with written standards for household work. When applying for a recruiting permit, these standards must also be reported to the competent authority, after which they shall take effect. The content of these standards shall not contravene the laws, public order, or good customs, and these standards must be reasonable.
雇方應於契約存續期間，每日提供勞方三餐膳食或膳食津貼。
An employer, during the period of the contract, shall provide the employee with three meals (breakfast, lunch and dinner) per day, or food allowance equivalent to the amount of three meals.

第六條: 中央衛生主管機關應依勞工安全衛生法及就業服務法規定，主動通知勞雇雙方，協助勞方參加定期健康檢查。
Article 6: The concerned central health authority, pursuant to the regulations of The Labor Safety and Health Law and The Employment and Service Act, shall take the initiative to notify both the employer and employee when the employee is required to submit to regular medical checkups.
前項健康檢查費用由就業安定基金給付。。
The expense of said medical checkup shall be paid by the “Employment Security Fund”

第七條: 雇方應為勞方投保全民健康保險與勞工保險，以保障勞方的工作權益。
Article 7: The employer shall provide the employee with National Health Insurance and Labor Insurance, and guarantee the protection of all working rights of the employee.

第八條: 勞動契約分為定期契約與不定期契約。
Article 8: Labor contracts are divided into fixed term contracts and non-fixed term contracts.
定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：
An expired fixed term contract shall be viewed as a non-fixed term contract in case any of the following situations arise:
一、 勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
1. Where the employee continues his/her work without any immediate expression of opposition from the employer.
二、雖經另定新約，惟其前後勞動契約工作超過九十日，前後契約間斷期間未逾三十日者。
2. Where a new contract has already been made, and the working period for both the old and new contract lasts for more than ninety days, and the discontinuance period in between the old and new contracts lasts less than thirty days.

第九條: 非有左列情形之一者，雇主不得預告勞方終止勞動契約：
Article 9: An employer may not terminate a labor contract (with advance notice) unless any of the following situations arises:
一、勞方違反勞動契約之家事服務準則規定，情節重大且經雇主書面要求改善而未改善者。
1. Where an employee contravenes the household work standards or regulations of the labor contract, and the situation fails to improve after the employer asks the employee to change.
二、勞方經醫院證明，罹患或遭遇其他重大疾病或傷病，而失去工作能力者。
2. Where an employee is proven by a doctor to be suffering from or afflicted with a major illness or injury and is incapable to work.
三、受監護人死亡或聘僱原因消失。
3. Where the person to be given care dies, or the reasons for employment are no longer valid.
四、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4. Where force majeure necessitates business suspension for more than one month.
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
5. Where an employee is confirmed to be incompetent for his/her job duties.

雇方依前項規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞方若為外籍人士，其回程機票費用由雇主負擔。
If an employer terminates a contract pursuant to this preceding regulation,
he/she must act within 30 days from the date that the circumstances are
made known. In case the employee is a foreign person, his/her return airfare
shall be paid by the employer.

第十條: 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止勞動契約：
Article 10: In case an employee is proven to be in any of the following situations, an employer is entitled to terminate the labor contract without advance notice:
一、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
1. Where the employee is convicted of a crime and sentenced, and the sentence is pronounced and confirmed without probation and without permission to change this sentence into a financial penalty.
二、無正當理由連續曠職三日或一個月內累計曠職逾六日者。
2. Where [an employee] is absent without justifiable reasons for three consecutive days or an accumulative six days within a month.
三、對於雇方實施暴行或有重大侮辱之行為。
3. Where violence or conduct of gross insult is done to an employer.
雇方依前項規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞方
若為外籍人士，其回程機票費用由其自行負擔。
An employer that terminates the contract pursuant to the preceding regulations must act within 30 days from the date that the circumstances are made known.
In the case of a foreign person, the return airfare shall be shouldered by this person him/herself.

第十一條: 雇方有左列情形之一者，經勞方提出異議一個月後，應改善而未改善者，勞方得終止契約並請求主管機關轉換至其他雇主：
Article 11: In case an employer is proven to be in any of the following situations, and one month after an employee raises an objection and the employer still fails to improve what should be improved, then an employee is entitled to terminate the contract and ask the competent authority to have him/her transferred to another employer.
一、雇方未依約給付勞方工作報酬者：
1. Where an employer does not pay wages to an employee in accordance with the contract.
二、雇方未將工資全額直接給付勞方。
2. Where an employer does not pay wages to an employee directly and in the full amount.
三、雇方強迫保管勞方之所有物者。
3. Where an employer forcibly keeps an employee’s personal belongings in custody.
依前項規定而終止契約者，勞方若為外籍人士，其選擇不轉換或無其他雇主承接而須回國者，雇方應負擔勞方回程機票費用。
For a contract terminated pursuant to the preceding regulation, in case an employee is a foreign person who chooses not to be transferred to another employer, or who cannot find another employer, and desires to return to his/her own country, then this employee’s return airfare shall be shouldered by the employer.

第十二條: 有左列情形之一者，勞方得不經預告終止契約：
Article 12: In case any of the following situations arises, an employee is entitled to terminate the contract without advance notice, and the original employer shall present a contract-discharging agreement:
一、勞方被迫從事契約規定以外之工作。
1. Where the employee is compelled to engage in work/tasks that are not
stipulated/specified in the employment contract.
二、雇方對於勞方實施暴行、性侵害、性騷擾或有重大侮辱之行為者。
2. Where an employer renders violence, sexual assault, sexual harassment, or conducts of material insult against an employee.
三、雇方患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
3. Where an employer suffers from a malignant, infectious disease.
四、雇方以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞方從事勞動者。
4. Where an employer commits violence or coercion, or uses other illegal means to force an employee to perform a task.
五、 雇方以言語恐嚇或肢體暴力威脅，使勞方在違反其意志下另行簽署契約者。
5. Where an employer, through verbal intimidation or physical violence, forces an employee to sign any side-contract against his/her will.
六、雇方違反勞動契約或勞方法令，致有損害勞方權益之虞者。
6. Where an employer contravenes the labor contract or labor law, so that an employee’s rights might be compromised by certain damaging contingencies.
勞方因前項事由而終止勞動契約，原雇主應出具解約同意書。
勞方若為外籍人士，其選擇不轉換雇主或無其他雇主承接而須回國者，雇方應負擔勞方回程機票費用。
If the employee terminates their labor contract due to one of the above causes, the employer is obliged to submit an agreement of termination. If the employee is a migrant employee and he chooses not to be transferred to another employer or cannot find other employment, and has to return to his/her country, the employer is obliged to pay the returning flight ticket for the employee.

第十三條: 雇方依第九條終止契約，須於一個月前以書面告知勞方或以一個月之工資代之。
Article 13：An employer who terminates a contract pursuant to Article 9 shall give notice to an employee one month in advance, or such notice shall be substituted by one-month wage.
雙方合意提前終止契約，須至地方主管機關簽署具雙方母語文字之解約合意書後始生效力。
In case that both parties agree upon an advanced contract termination, both parties shall go to the local concerned authority to sign an agreement of contract termination in both parties’ mother tongues, only after which will the termination begin to take effect.

第十四條: 有左列情形之一者，勞方不得向雇方請求資遣費：
Article 14: In case any of the following situations arises, an employee shall not ask for a separation fee from his/her employer.
一、依第九條第一項第一款
1. In accordance to Article 9, Item 1, Section 1
二、依第十條規定終止勞動契約者。
2. Where an employer terminates a labor contract pursuant to the regulation
of Article 10.
三、定期勞動契約期滿離職者。
3. Where a fixed-term labor contract expires and the employee has already left the post.
資遣費計算方式依勞動基準法規定辦理。
The amount of the paid separation fee shall follow the regulation of The Labor Standard Law.

第十五條: 外籍勞動者因雇主違反第九條或依第十一條、第十二條轉換雇主時，主管機關應於轉換期間比照就業保險法發給勞方失業給付。
Article 15: In case a migrant worker requests to be transferred to another employer, if the employer violates Article 9,11,12 during the waiting period before his/her transfer, the concerned authority shall pay unemployment allowance to the employee in accordance with The Employment Insurance Law.

第十六條: 工資由勞雇雙方議訂之。但雇方不得以扣除膳食費、交通津貼或其他項目，使勞工實際薪資所得低於勞動基準法之基本工資。
Article 16: Wages shall be determined by an agreement between the employee and employer, provided that after deducting for food, lodging and travel allowance, this wage shall not fall below the minimum wage regulated by The Labor Standards Law.

第十七條: 工資之給付，每月應定期發給一次，雇主應直接全額給付，並不得另行扣除食宿費。
Article 17: Wages shall be paid on a regular monthly basis. An employer shall pay the wage in full amount directly to the employee, and shall not deduct any further food and lodging fee.
雇方須提供具勞方可通曉語文記載之薪資單，並於其中明列薪資及依法抵扣之工資款項，如稅款、健康保險費與勞工保險費等。勞雇雙方於確認後均應於薪資單上簽名並各持有乙份。
An employer shall provide an employee with pay slips written in language(s) known to the employee, with every item listed clearly on the slip, including the amounts of the wage, legal deductions such as tax, health insurance fee and labor insurance fee. After both the employee and the employer have confirmed the specific items, both parties shall sign on the slip, and each shall retain one copy of it.
雇方應置備勞方工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存三年。
An employer shall keep a payroll record of workers, specifying the amount of wages payable, the computed items of wage, and the sum total of wage payments. The payroll record shall be kept in custody for three years.

第十八條: 雇方延長勞方工作時間者，其延長工作時間之工資，按每小時工資額加給二分之一以上。
Article 18: Where an employer asks an employee to extend his/her working hour(s), the wage for such extended hour(s) (overtime) shall more than half of his/her regular hourly wage.

第十九條: 雇方不得預扣勞方工資作為違約金或賠償費用。
Article 19: An employer shall not deduct an employee’s wage in advance for punitive damages or indemnity.

第二十條: 雇方有積欠工資之事實，主管機關得限期令其給付；屆期仍未給付者，勞方得向就業安定基金請領工資墊償，請領辦法由中央主管機關另訂之。
Article 20: In case an employer is proven to be in arrears of wage payment, the
concerned authority shall order the employer to pay the arrears within a limited period of time. If the wages owed are still unpaid by the expiry of the said period, overdue wages shall be paid from The Employment Stabilization Fee Fund. The central concerned authority shall stipulate measures for such payment.

第二十一條：適用本法之勞工，其退休金相關規定，應比照勞動基準法及勞工退休金條例辦理。
Article 21：If a worker fulfills the above contract, he/she should be eligible for retirement pension under the The Labor Standard Law and The Act of Labor Retirement Payment.

第二十二條: 勞方每兩週正常工時為八十四小時，每日之工作時間以不超過八小時為原則，其工作時間由勞雇雙方約定。勞方每日須有連續十小時之休息，其休息時間雇方不得要求勞方提供勞務。但若雇方有緊急需要，徵得勞方同意時始得為之；勞方於連續休息時間內提供勞務之工作時數，視同加班，每日不得超過二小時，每週加班時數不得超過十小時，每月加班總時數不得超過四十小時。
Article 22: The regular working hours of an employee should be at most 84 hours every two weeks. The regular working hours of an employee shall not exceed eight hours per day, and his/her work hours shall be determined by an agreement between the employee and employer. An employee shall rest for 10 consecutive hours per 24 hours. An employer shall not ask the employee to provide any manual work during his/her rest hours; in case there is an urgent need, the employer can only ask the employee to do so with the consent of the employee him/herself. The manual work provided by the employee during his/her rest hours shall be viewed as overtime, which shall not exceed two hours per day, ten hours per week, and forty hours per month.
雇方應置備勞方簽到簿或出勤卡，逐日記載勞方出勤情形。此項簿卡應保存一年。
The employer shall prepare sign-in books or time cards to record employees’ attendance on a day-to-day basis. These books and cards shall be kept in custody for one year.

第二十三條 勞方每七日中至少應有一日之休息作為例假。。
Article 23: An employee shall have at least one regular day-off every seven days.

第二十四條 雇主應每年提供勞工教育假八小時，主管機關應提供勞工在職訓練。
Article 24: The Employer shall provide the Employee annually with an eight-hour
educational leave; the establishment should also provide them with on-job
training.

第二十五條 勞方在同一雇方單位持續工作者，每年應依左列規定給予特別休假：
Article 25: In case the Employee continues to work for the same Employer or
business entity for a certain period of time, the Employee is entitled to an
annual leave based on the following scale:
一、一年以上三年未滿者七日。
1. Seven days’ leave for service of more than one year but less than three.
二、三年以上五年未滿者十日。
2. Ten days for service of more than three years but less than five.
三、五年以上十年未滿者十四日。
3. Fourteen days for service of more than five years but less than ten.
四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
4. One additional day of leave for each year of service beyond ten years, up
to a maximum of thirty days.

第二十六條: 經中央主管機關規定應放假之國定假日，勞方均應休假。
Article 26: An employee shall be granted time off on all holidays prescribed by the
central concerned authority.

第二十七條: 勞方於例假日、國定假日以及特別休假日當日二十四小時不須提供勞務。休假日之工資雇方應照常給付。若勞方經雇主要求並同意於休假日工作者，其工資應加倍計算。
Article 27: The Employee need not work or serve for 24 hours during his/her regular day-off, national holidays and special leave. During these days, the Employer should pay the Employee with his/her usual wages. In cases whereby the Employee is required and agrees to work during these days, the Employee should be paid double their regular wage for the day.

第二十八條: 因天災、事變或突發事件，致雇方認有繼續工作之必要時，得停止勞方之休假，但停止休假期間之工資應加倍計算，並應於事後予以補假休息。
Article 28: Due to an incident of natural disaster, catastrophe, or emergency event, if an employer deems it necessary [for an employee] to continue the work, an employee’s leave of absence can be suspended, provided that the wages for the period of time of this suspended leave shall be double the regular wage, and the employee shall be granted a leave afterwards to rest as compensation for the leave suspended.

第二十九條: 勞方因婚、喪、疾病或其他正當事由請假依勞工請假規則辦理之。
Article 29: Matters for an employee taking leave due to marriage, bereavement, sickness or other proper reasons shall be managed in accordance with the employee’s leave-taking regulations.

第三十條: 雇方不得以契約另行約定勞方有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行辭職，亦不得以其為解僱之理由。
Article 30: An employer shall not prescribe any side-contracts stipulating that in case an employee gets married, becomes pregnant, or engages in activities such as child-birth and child-nursing, then this worker will have to leave his/her position, nor shall an employer use the above-mentioned factors as reasons for termination.

第三十一條: 女性勞工享有每個月一天之生理假；其產假等相關母性保護依照兩性工作平等法相關規定辦理。
Article 31: A female worker is entitled to take a menstruation leave for one day per month. As for female protection measures such as maternity leave, this should be managed pursuant to relevant regulations stipulated in The Gender Equality Act.

第三十二條: 雇方及其家庭成員不得以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對勞方造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響勞方工作表現。
Article 32: An employer and his/her family member(s) shall not create any hostile, intimidating, or offensive working environment for an employee through any sexual request, verbal expression or physical conduct with sexual implication or gender discrimination, with which [an employee’s] personal dignity, freedom of movement are infringed upon or interfered with, and his/her job performance is thus affected.

第三十三條 雇方於勞方依第二十四條、第二十六條規定之休假期間、依第二十九條規定之請假期間、以及依第三十一條規定之產假期間，因照護需要，得向社政主管機關申請臨時居家照顧服務，其辦法由中央主管機關定之。
Article 33: During the Employee’s day-off (pursuant to Article 26), personal leave
(pursuant to Article 29) and Maternity Leave (pursuant to Article 31), the
Employer can apply to the Central Controlling Organization for the services
of a temporary household care giver in case such services is needed.

第三十四條: 雇方不得歧視勞方之性別、國籍、階級、種族、膚色、宗教、語言、容貌，並不得限制勞方之宗教信仰與社交行為。
Article 34: An employer shall not discriminate against an employee’s gender, nationality or social origin, race, color, religion, and shall not limit an employee’s rights to freedom of religion and association.

第三十五條 雇主不法侵害勞方之人格法益情節重大者，勞方得請求懲罰性賠償金。其名
譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。
Article 35: In cases whereby the Employer violates the Employee’s person and dignity
to a significant extent, the Employee is entitled to request for punitive
compensation. In cases whereby the Employee’s reputation is violated or
defamed, he/she is entitled to request that his/her reputation be properly
restored.

第三十六條: 勞雇雙方若有勞資爭議，依據勞資爭議處理程序辦理。主管機關應提供法律
協助並成立權益訴訟基金，協助勞方進行勞資爭議之法律訴訟。
Article 36: In case a labor dispute arises between an employee and employer, it shall be managed pursuant to the Procedures For Labor Dispute Management. The competent authority shall provide legal assistance and establish a “Rights of Action Foundation” to assist an employee in processing his/her labor dispute lawsuit.

第三十七條: 主管機關為處理外籍家務勞動者因法令爭議、檢舉雇方非法使用、遭受性侵害及雇方違反契約任意遣返等情事，所衍生之收容問題，應設置臨時安置中心，俾保障外籍勞工工作及生活，維護其權益。
Article 37: The competent authority, in order to manage sheltering problems arising from matters such as 1. An issue of law, 2. Reporting an employer for illegal use of worker, 3. Suffering from sexual assault, and 4. Repatriation due to employer’s unilateral decision through contract-breaching, shall set up centers for temporary sheltering, so that the work and daily life of a migrant worker can be protected, and his/her rights can be defended.

第三十八條: 勞方如因工受傷，雇方應依職業災害相關法令辦理。
Article 38: In case an employee is injured due to his/her work, an employer shall manage it pursuant to laws relevant to occupational accident.

第三十九條: 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，應設檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣 (市) 主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。
Article 39: The central competent authority, in order to pursue the implementation of this Act and other labor laws, shall set up labor inspection institution or authorize competent authority of special municipalities to set up special inspection institution to proceed with the task; the competent authority of the special municipalities, counties (cities), if necessary, are also entitled to send officers to inspect.
前項勞方檢查機構之組織，由中央主管機關定之。
The organization of this said labor inspection institution shall be established by the central competent authority.

第四十條 檢查機構之檢查員執行職務時，應出示檢查證，雇方不得拒絕。雇方拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。
Article 40: Upon acting in the course of his/her duties, an inspector shall produce an inspection certificate, and a business entity and employer shall not refuse such inspection. In case a business entity or an employer refuses to be inspected, an inspector is entitled to initiate an invitation to and be accompanied by the local competent authority or police agency to enforce the inspection.
檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求雇方提出必要之報告、紀錄、帳冊
及有關文件或書面說明。如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知雇方或其
代理人並掣給收據。
While acting in the course of his/her duties, an inspector is entitled to ask a business entity (an employer) to submit necessary reports, records, books of account, and relevant documents or written descriptions. In case there is a need for abstracting materials, samples or data, an employer or his/her delegate shall be notified in advance, and a receipt shall be given to this said employer.

第四十一條: 勞方發現雇方違反本法及其他勞方法令規定時，得向雇方、主管機關或檢查機構申訴。
Article 41: In case an employee finds that a business entity (an employer) contravenes this Act or other labor laws, he/she is entitled to file a complaint to the employer, the competent authority, or the inspection organization.
雇方不得因勞方為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。
An employer shall not terminate, transfer or take any disciplinary action adverse to an employee who personally files a complaint mentioned above.

第四十二條 違反本法第四條規定者，處三年以下之有期徒刑、拘役或科或併科新台幣六萬元以上罰金。
Article 42: Conducts in contravention of Article 4 of this Act shall be liable to a determinate sentence under 3 years, detention, a sentence, or a combined sentence liable to pay a fine more than $60,000NT.

第四十三條: 雇方有本法第十二條第一項第四款行為時，處五年以下有期徒刑、拘役或科或並科五萬元以下罰金。
Article 43: In cases where the Employer violates Article 12, Item 1, Section 4 of this
law, the Employer is liable to be imprisoned for five years or below,
detention or be fined in the amount of NEW TAIWAN DOLLARS FIFTY
THOUSAND or below.

第四十四條: 違反本法第七條規定者，自雇用之日起至參加保險之日止應負擔之保險費金?，處以三倍罰鍰。勞方因此所受之損失，並應由投保單位核實賠償。
Article 44: Conducts in contravention of Article 7 of this Act shall be liable to a fine that triples the insurance premium shouldered starting from the employment date and ending on the insured date. An employee’s damage thus caused shall be verified and compensated by the insurance authority.

第四十五條: 違反本法第九條第一項、第十六條規定者，中央主管機關應取消雇方聘僱許可
Article 45: In cases whereby Article No.9, Item No. 1, Article No. 16 of this law is
violated, the Central Controlling Organization shall cancel the Employer’s
Permit to Employ a Foreign Worker.

第四十六條: 主管機關對於違反本法規定之雇方，得限期命令其停止、改正其行為或採取必要更正措施，並得處新台幣二萬元以上一百五十萬元以下罰鍰；逾期仍不停止、改正其行為或採取必要更正措施者，得繼續限期命其停止、改正其行為或採取必要更正措施，並按次連續處新台幣四萬元以上二百萬元以下罰鍰，至停止、改正其行為或採取必要更正措施為止。
Article 46: In cases wherein the Employer violates the laws stipulated herein, the
In-Charge Organization shall give a deadline for the Employer to stop its
violation and to correct its behavior. The Employer shall also be fined in
the amount ranging from NEW TAIWAN DOLLARS TWENTY
THOUSAND to ONE MILLION FIVE HUNDRED THOUSAND. In cases
where the Employer does not correct its behavior and continued in its
violation of the laws stipulated herein, the In-Charge Organization shall
continue to order the Employer to stop in its violation and to correct its
behavior. The Employer shall also be continuously fined based on the
number of times of its violation in the amount ranging from NEW TAIWAN
DOLLARS FORTY THOUSAND to TWO MILLION until it stop in its
violations or taken corrective measures.

第四十七條: 本法施行細則，由中央主管機關定之。
Article 47: The Enforcement Rules of this Act shall be stipulated by the central competent authority.

第四十八條: 本法施行日期，自公佈日施行。
Article 48: The date for this Act to take effect, shall be the date of its promulgation.

三月八日【國際婦女節】是為紀念1909年美國芝加哥紡織業、成衣業女工為爭取提高工資、實施八小時工時制和婦女選舉權而進行罷工，並引發世界各地婦女群起抗爭的國際性勞動婦女運動。¹

■每天平均工時14小時＝100年前的奴工工時

然而100多年前婦女的訴求，台灣現在還有三十萬以上的家事服務業勞工尚未獲得！台灣對於部分婦女權益的保障，還停留在100多年前的狀態。

1. 根據勞委會本身的勞動統計資料，家庭幫傭與監護工每天的平均工作時數為14小時。遠遠高出「三八工時」制度六小時！這是十九世紀奴工的工作時數！
2. 家事服務業勞工目前多為女性外籍勞工，其每月工資僅為15840基本工資；而近來有部分學者、政黨、政治人物公開主張將外籍勞工薪資與基本工資脫鉤！換言之，外籍勞工的工資將因此而大幅降低！
3. 30萬家事服務業勞工完全沒有法令保障，基本人權都難獲得！

■ 無法保障，人權嚴重被侵害

勞委會曾於1998年4月將家事服務業勞工納入勞基法適用，但於1999年1月又取消適用，理由是「窒礙難行」。自1999年1月以來30萬的家事服務業勞工完全處在毫無勞動法令保護的狀況下！而根據天主教希望職工中心的2002年至2005年的統計，因為無法保障，造成家事服務業勞工人權嚴重受侵害的個案高達57件²。

家庭幫傭看護工近4年來未有法律保障期間外勞受害案件數

資料來源:天主教希望職工中心年度案件統計表

■ 勞委會效率牛步，政策原地踏步！

勞委會面對勞工團體一再抗議、並要求改善家事服務業勞工人權與勞動權益受到嚴重剝奪的情況，於2003年9月委託學者進行「外勞人權與行政管制—建立外勞保護體系之初步研究」，又於2004年8月舉辦三場「家事勞動者勞動條件保護研討會」，與會學者多建議應將家事服務業納入勞基法，2005年9月因泰勞抗暴事件，勞委會副主委賴勁麟與關心外勞權益之勞工/教會團體座談，承諾三個月提出解決方案，2005年11月勞委會又召開「家事勞動工作者勞動權益保障公聽會」，與會者一再建議勞委會應盡速將家事服務業勞工納入法律保障！

然而至今，勞委會對於「家事服務業勞工納入勞基法」仍是空口白話，無視於家庭內勞工人權問題迫在眉睫，政策原地踏步！三年來毫無進展！

在三八國際婦女節的今天，我們抗議勞委會效率牛步，政策原地踏步！勞委會應明確回答：到底什麼時候將家事服務業勞工納入法律保障？

活動主辦單位：【家事服務法推動聯盟】

新聞連絡人：
希望職工中心 李麗華 0916-992041 03-4255416
台灣國際勞工協會 陳素香 0937-990044 02-25956858

• 1. 台灣在1991年取消婦女節，將三月八日婦女節與四月四日兒童節合併為「婦幼節」，理由是「兒童放假應有父母陪伴」。

• 2. 這只是一個勞工中心的統計數字而已。