〈就業服務法〉第53條第3項前段規定「受聘僱從事第四十六條第一項第八款至第十一款規定工作之外國人，不得轉換雇主或工作。」所以，藍領移工因為各種原因覺得目前工作不適合，想要轉換，不但要符合相關規定（就業服務法59條第一項各款[1]），更需要雇主同意[2]。
除了法條明文不得轉換外，雇主還掌握轉換的同意權
除了部份雇主故意找移工麻煩而不同意轉換以外，很多雇主不同意讓移工轉換的原因是，讓移工轉出，雇主將失去名額2年或被限制再聘僱下一位移工的時間。所以雇主要同意轉換的機會不高。這兩個「因為同意移工轉換，則雇主權利會損失」的狀況，分述如下：
（一）失去名額二年
係依據〈傳換準則〉第15條第1項第4款，「接續聘僱之雇主依本準則接續聘僱外國人之人數，與下列各款人數之合計，不得超過中央主管機關規定之比率或數額上限：…四、申請接續聘僱日前二年內，因可歸責雇主之原因，經廢止招募許可及聘僱許可之人數。」
舉例來說，原本你申請聘僱移工的名額（即「中央主管機關規定之比率或數額上限」）是10人，但是，因為你在一年前因為積欠2位移工加班費而被廢止了聘僱許可。那麼這次你要申請接續聘僱之外國人人數便僅剩8人。
但是，這個規定後來改了[3]。2018年6月13，勞動部以解釋令，讓兩方無法繼續契約但雙方都不見得有違法者，稍微有了解套[4]。這個解釋令的重點說：「考量實務上常見雇主與外籍勞工發生勞資爭議，外籍勞工請求轉換雇主，雖然經查明勞雇雙方均不可歸責，但雙方已無互信基礎而繼續共事的可能，在勞動部同意外籍勞工轉換雇主後，依法令規定，雇主可聘僱外籍勞工的名額將因此遭管制2年，致影響製造業雇主的人力調度及生產營運，尤有甚者，雇主擔憂名額不保，主張限制外籍勞工不得轉出而應出國，影響彼此權益，故勞動部在105年11月16日修正發布相關規定，即製造業外籍勞工轉出的原因，若雇主不具可歸責的事由，該轉出的外籍勞工人數得不予列計於雇主所聘僱之總人數及管制2年。」
但是，因為這個解釋令另外創造了幾個轉換的門檻：
1. 勞資爭議
2. 經地方勞工主管機關召開協調或調解會議
3.雙方或任一方無繼續共事的意願
4. 經地方勞工主管機關查明雇主沒有違反勞工法令或勞動契約。
唯有這4個要件都滿足了，勞工才得以轉換雇主。要同時滿足這4個要素，對移工來說並不容易。很多時候，勞工連如何提出勞資爭議都管道、證據不清、仲介及仲介費約束致不敢、語言資訊限制不會說等等，因此，這個解釋令的幫助多大，不言可喻。
（二）限制再聘僱下一位移工時間
如，家庭看護工。依據〈就業服務法〉第58條第2項第3款規定，「外國人於聘僱許可有效期間內經雇主同意轉換雇主或工作，並由新雇主接續聘僱或出國者」才能申請接續聘僱。〈雇主聘僱外國人許可管理辦法〉第17條第4項第2款更因此明確規定，申請遞補時，需附相關證明文件。
即，家庭看護工雇主，若同意其原聘家務移工轉出，則須等到這位移工找到下一位雇主或回國，才能再聘。這就是所謂的「空窗期」。這個空窗期，對於真正有需要看護工的雇主而言，會造成很大的麻煩。因此，雇主（多係透過仲介教唆或仲介直接採取行動）便會軟硬兼施地讓移工選擇出國。唯有如此，雇主才能盡速地遞補下一位看護工，仲介也才能贏得雇主的信賴、保有雇主名額，並向下一位移工賺取仲介費或買工費。
在無法符合上述相關條件，而又無法繼續工作者，只能選擇「逃逸」，即不被法律所認同的轉換雇主。而雇主被規定得向相關機關報備移工的逃逸——這又是另外的問題。
外國人受聘僱從事第四十六條第一項第八款至第十一款規定之工作，有下列情事之一者，經中央主管機關核准，得轉換雇主或工作：
一、雇主或被看護者死亡或移民者。
二、船舶被扣押、沈沒或修繕而無法繼續作業者。
三、雇主關廠、歇業或不依勞動契約給付工作報酬經終止勞動契約者。
四、其他不可歸責於受聘僱外國人之事由者。
前項轉換雇主或工作之程序，由中央主管機關另定之。
[2] 參照〈外國人受聘僱從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款規定工作之轉換雇主或工作程序準則〉第2條第2項第3款所規定文件「外國人同意轉換雇主或工作證明書」表格下方需要雇主簽名的設計可知。
[3] 勞動部在新聞稿裡解釋了當初規定2年名額控管的原因：「配合製造業3K製程所聘僱的外籍勞工於96年10月1日由固定配額制改為常態開放制，為避免雇主過度引進後，隨意將外籍勞工轉換雇主，再向勞動部申請引進，衍生管理問題，因此外籍勞工轉換雇主後，勞動部依法將限制雇主於轉出名額管制2年後，始得再申請招募外籍勞工。」
https://www.wda.gov.tw/News_Content.aspx?n=7F220D7E656BE749&s=76B02FADFE4C4C86